Главная \ Публикации и видео \ Кадровый консалтинг \ Поиск менеджера по продажам: передаем опыт.

Поиск менеджера по продажам: передаем опыт.

« Назад

12.01.2016 05:08

По статистике крупных порталов, ориентированных на подбор персонала, самая востребованная специальность на рынке труда - менеджер по продажам. Доля таких вакансий составляет не менее 30% от всех объявлений о найме персонала. Многие руководители компаний сетуют на то, что найти хорошего менеджера по продажам сложно. Однако проблема кроется не только в качестве рынка соискателей. Безусловно в профессии менеджер по продажам много случайных людей, но и руководители компаний часто предъявляют к соискателям данной категории сотрудников жесткие требования, имея существенно завышенные ожидания, к тому же не всегда обеспеченные адекватными условиями труда и системой оценки и вознаграждения.

Как правило, существует стандартный набор требований к менеджерам по продажам: высшее образование, опыт работы не менее года, знание профильного рынка, наличие клиентской базы, возраст до 27 лет. В крупных структурированных компаниях отбором резюме менеджеров занимается, специалист отдела персонала. Он проводит первичное интервью в рамках заданного компанией стандарта. Кандидатов, прошедших первый этап отбора, представляют руководителю отдела продаж и далее, согласно внутренним правилам и процедурам. Таким образом, работает механизм поиска, отбора и привлечения кандидатов.

В малых и средних по размеру бизнеса компаниях поиском и отбором менеджеров в свое подразделение занимается сам руководитель отдела или назначенный директором специалист – офис-менеджер, маркетолог, бухгалтер. Все они руководствуются своими критериями подбора и личными мотивами. На этом этапе теряется много потенциально эффективных и грамотных специалистов, Согласитесь, что вряд ли бухгалтер или офис-менеджер может дать адекватную оценку профессиональным качествам кандидату на должность менеджера по продажам. А слабый руководитель отдела продаж, каких не мало, никогда не возьмет в команду сильного продавца. К тому же и хороший продавец, беседуя со слабым руководителем, потеряет интерес к компании.

Руководителю компании следует обратить особое внимание на регламент поиска и отбора персонала, создать систему, которая позволит отбирать качественных кандидатов и мотивировать их на вовлечение в свой бизнес. Важно дать адекватную оценку своим помощникам и распределить обязанности без ущерба основной работе, которую они выполняют. Не менее важно помнить, что процесс поиска и подбора персонала занимает огромное количество времени, требует специальных знаний и ресурсов. Если бы это было иначе – не было бы рынка труда, рекрутинговых компаний и информационных ресурсов – сайтов, газет, журналов, досок объявлений и т.д. Будучи генеральным директором фирмы численностью 110 человек я проводил интервью с кандидатами лично до тех пор, пока не обучил руководителей подразделений правилам проведения структурированного интервью и не внедрил стандарт работы менеджера по продажам.

Стандарт деятельности – включает количественные показатели и жестко ограничивает минимально приемлемые параметры работы сотрудника на конкретной должности и в конкретных условиях планового периода:

  1. Выручка (Оборот) –
  2. Лимит дебиторской задолженности –
  3. Минимальный заказ –
  4. Количество ежедневных контактов –
  5. Минимальная клиентская база –
  6. Срок сдачи отчетности –
  7. Время пребывания в офисе -

 

Стандарт деятельности является документом, включающим элементы должностной инструкции и плана продаж. Он отражает цели и регламентирует работу персонала. Наличие стандартов в компании снимает неопределенность для соискателей и поддерживает вектор развития компании.

В период роста бизнеса или реорганизации компании рекомендую руководителям принимать личное участие в процессе отбора кандидатов.

На что нужно обратить внимание в ходе интервью и оценке кандидатов:

  1. Безупречный внешний вид, расположение к себе.
  2. Умение грамотно излагать свои мысли.
  3. Коммуникативная способность. Вербальное и невербальное общение.
  4. Энтузиазм и амбиции.
  5. Способность слушать, анализировать, аргументировать и убеждать.
  6. Степень личной организованности.
  7. В чем состоит мотивация соискателя вакансии на труд. Может компания удовлетворить его амбиции или нет.
  8. Уровень базовой подготовки. Сложные технические решения невозможно продавать без наличия профессиональных знаний, а специальные знания невозможно получить без наличия базовых.
  9. Знания психологии продаж и техник продаж.
  10. Имеет ли кандидат опыт решения задач, сопоставимых по сложности с теми, которые нужно будет решать в процессе работы.
  11. Адекватность самооценки.
  12. Наличие достижений.
  13. 1Наличие рекомендаций коллег и бывших руководителей.
  14. Психологическую совместимость соискателя вакантной должности и непосредственного руководителя.
  15. Проблемы и риски интеграции кандидата в корпоративную культуру компании и технологические процессы.

Важно помнить, что отбор кандидатов не заканчивается на выборе руководителя и предложении о трудоустройстве. Хороший продавец знает себе цену и имеет достаточно возможностей выбирать работодателя. Качество отбора, вопросы и личность интервьюера играют большую роль в выборе компании, но нужно позаботиться и о других составляющих: организация рабочего пространства, обеспеченность связью, транспортом, прайсами, рекламными и презентационными материалами, информацией об остатках готовой продукции и сроках производства, условиях и стоимости доставки, гарантийном и пост гарантийном обслуживании; адаптация, обучение, четкие задачи, критерии оценки и конкурентная оплата труда, социальные бенифиты и компенсации, возможности профессионального и карьерного роста.

При правильной организации работы отдела продаж существенно снижается текучесть менеджеров по продажам, растет репутация компании на рынке, повышается профессиональное мастерство команды и существенно снижаются затраты на поиск квалифицированного персонала.

При наличии стабильной ситуации в продажах следует не останавливаться в вопросах подбора менеджеров по продажам, а непрерывно ее вести, создавая банк резюме кандидатов, формируя кадровый резерв. Такая работа крайне полезна. Она позволяет снизить риски компании при увольнении сотрудников и повышать профессиональный уровень команды. систематически получая информацию от соискателей о конкурентах, клиентах, технологиях, маркетинговых акциях, ценах и пр.

Идеальных кандидатов не существует, а если они и есть, то такие готовы работать в идеальных компаниях. Ваша является таковой? В вопросах отбора персонала советую искать компромисс между идеальным менеджером по продажам и реальными кандидатами. Добавлю то, что менеджеры по продажам с большим потенциалом и малым опытом стоят гораздо дешевле профессионалов, но могут принести компании гораздо больше прибыли за счет стремления, инициативы и энтузиазма в работе при грамотной поддержке руководителем.

В своей работе мы используем весьма полезный инструмент – матрица компетенций и мотивации.

 Матрица Мотивация-Компетенции

Очевидно, что в нижний левый квадрант попадают кандидаты с низкой мотивацией и отсутствием компетенций. Таких соискателей нужно отсеивать на входящем интервью.

Левый верхний квадрант – это сотрудники, обладающие высоким потенциалом. Для них необходима продуманная программа адаптации и специальной подготовки, направленные на рост компетенций. Хорошо зарекомендовали себя "институт наставничества", книга продаж, стандарт продаж.

Правый нижний квадрант – кандидаты, чье резюме отражает необходимый опыт. Интервьюеру следует глубоко "покопаться" в мотивации на труд, разобраться с амбициями кандидата и самооценкой. После анализа всех компонентов следует принимать решение о приеме на работу. В случае неубедительной мотивации, усталости и прочих настораживающих факторов, такому профессионалу лучше отказать. Если же Вы принимаете на себя риски и сотрудничаете с кандидатом, внимательно отнеситесь к анализу его работы в период прохождения испытательного срока. Наличие четких задач, установленных на входе в компанию и критериев оценки, помогут сделать правильные выводы и принять финальное решение.

Правый верхний квадрант – это мечта, золотой фонд. Привлечь в зону своих интересов мотивированного профессионального менеджера по продажам большая удача для любого бизнеса, далее важно сохранить его в этом состоянии на максимально долгое время.

Компания Кватрум 8 лет занимается подбором менеджеров по продажам в различные компании и сегменты рынка: розничные и оптовые продажи, продажи услуг, программных продуктов, сырья, технических решений.

Стоимость подбора персонала указана в этом разделе сайта. Специалисты Кватрум могут провести индивидуальную подготовку и персональные консультации для специалистов Вашей компании.

Виталий Коваленко