Главная \ Новости \ Разработка системы оплаты труда

Разработка системы оплаты труда

« Назад

Разработка системы оплаты труда 09.12.2016 06:51

Генеральным директором производственной компании, являющейся лидером в сегменте одного из видов товара для творчества и хобби, был сформулирован запрос на изменение системы оплаты труда сотрудников компании. При анализе текущей системы мотивации выяснилось, что перед сотрудниками компании  ранее ставились финансовые цели по обороту на год и месяц. Работа руководителей подразделений оценивалась по факту достижения установленных целей - выплачивались или не выплачивались бонусы в полном объеме. Бонус составлял 55% от суммы оклада. Другие сотрудники дополнительных выплат не получали.

Согласно техническому заданию новая система оплаты труда должна охватывать всех сотрудников компании, включать постоянную и переменную часть.

Работая над проектом системы мотивации, мы предложили разработать годовой план продаж с разбивкой по месяцам на основе статистики продаж, потенциала клиентов и регионов, ПЭСТ анализа и маркетингового плана. Это позволило сформулировать конкретные цели на год, определить необходимые ресурсы и оптимизировать структуру компании для достижения целей.

Принятая компанией система мотивации сотрудников стала элементом системы управления персоналом по целям и охватила все категории сотрудников от рабочих до генерального директора. Она включает индивидуальные и коллективные бонусы (годовые, квартальные, месячные), а так же ряд компенсаций.

Работа была построена таким образом, что в разработку планов продаж и системы мотивации были вовлечены руководители подразделений компании, что в итоге привело к единому пониманию целей компании, способов их достижения и согласованию оплаты за результаты труда сотрудников.

Принципиальные отличия от ранее существующей системы оплаты труда состоят в следующем:

  1. Для линейного персонала включается стимул вовлеченности и причастности к общим достижениям компании по итогам года. Кроме того руководитель может повышать планку требований к дисциплине, исполнительности и производительности труда рабочих, т.к. эти показатели являются индикаторами для выплаты годового бонуса.
  2. Годовые, квартальные и месячные выплаты являются не обязательными. Они привязаны к конкретным плановым показателям, делятся на коллективные и персональные.
  3. Целевые показатели могут изменяться.
  4. Персональные планы повышают личную ответственность персонала за результат выполняемой работы и требует напряженных усилий для их достижения.
  5. Оклады и бонусная система настроены таким образом, что уровень совокупного ежемесячного дохода руководителей подразделений при достижении целей растет от значений 2016 года на 10 000 руб. за счет переменной части. Окладная часть не меняется.
  6. Квартальный бонус является коллективным. Выплачивается или не выплачивается всем за достижения плановых показателей по квартальному обороту компании. Такой вид вознаграждения позволяет поддерживать конструктивные отношения в решении текущих задач, а также оказывать коллективное влияние на решение проблем. ОН ИГРАЕТ РОЛЬ ОБЪЕДИНЯЕЩЕГО ФАКТОРА МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ДОСТИЖЕНИИ ЦЕЛЕЙ КОМПАНИИ (как и годовой бонус)
  7. Годовой бонус  и ДМС – существенно весомые. Влияют на репутацию компании, повышают лояльность сотрудников и стремление к достижению годовых целей.
  8. Ключевому руководителю предусмотрено годовое вознаграждение, зависящее от чистой прибыли по итогам финансовых результатов работы компании. Данный подход повышает самооценку и самоотдачу сотрудника, делает его партнером в ведении бизнеса (без передачи долей и опционов).

Основные принципы построения системы оплаты изложены в нашей статье и Вы можете с ними ознакомиться на этой странице.

Компания Кватрум имеет положительный опыт разрабтки ситем оплаты труда и мы готовы поделиться им с Вами.

С уважением,

Генеральный директор
Виталий Коваленко

 


Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


*E-mail:


*Комментарий:



*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...