Главная \ Публикации и видео \ По маркетингу и продажам \ Система оценки и оплаты труда менеджеров по продажам и руководителей

Система оценки и оплаты труда менеджеров по продажам и руководителей

« Назад

18.06.2014 10:29

 

Эта статья дополняет публикацию "Мотивация отдела продаж" и дает практические рекомендации по построению системы оплаты труа специалистов отдела продаж всех уровней: менеджеров, руководителей и директоров по продажам.

Ключевой функцией менеджмента является мотивация персонала и оценка труда подчиненных. Справедливо оплачивать труд продавцов товаров и услуг могут далеко не все руководители компаний. Для построения эффективной системы следует соблюдать ряд принципов оплаты труда:

  1. Объективность оценки – основой системы оплаты труда должна являться прозрачная, простая и понятная, формализованная система критериев  (стандарты, нормативы KPI).

  2. Целевая ориентация – при смене целей незамедлительно нужно менять систему оценки и оплаты. Если основной целью на месяц был план по объему продаж, и она меняется на другую, к примеру,  план по развитию клиентской базы, то и параметры оценки в системе оплаты также необходимо поменять. В противном случае будет иметь место конфликт индивидуальных целей менеджеров и внутренних мотиваторов.

  3. Ограничение – количество критериев оценки или число показателей, по которым производится постановка планов не должно превышать 2-3 показателей. Каждый показатель выступает самостоятельным регулятором. Большее число регуляторов внесет дисбаланс в систему достижения главных целей.

  4. Комплексность – этот принцип подразумевает формирование заработной платы, как комплекса взаимосвязанных выплат:
    • Базовый оклад (около 40% от общего дохода)
    • Индивидуальная премия (20 – 40%. На растущих рынках пропорция может превышать в 3-4 раза базовый оклад)
    • Коллективная премия (по международной практике 3-5% от чистой прибыли)
    • Социальные выплаты (ДМС, проезд, питание, фитнес ....)
    • Разовые выплаты (свадьба, рождение ребенка ....)

  5. Конкурентоспособность. Службой персонала должен осуществляться мониторинг рынка труда и уровня доходов продавцов. Принятые решения должны обеспечить возможность комплектования квалифицированными специалистами и удержания сотрудников.
  6. Соблюдение соответствий – уровень зарплат специалистов отдела продаж нужно регулировать в соотношении с зарплатами сотрудников основных подразделений компании.

  7. Плановость – система оплаты труда менеджеров по продажам и коммерческой службы в целом, формируется в плановом периоде и является частью всей системы планирования компании.

  8. Индивидуализация – заработная плата должна учитывать особенности работы торгового персонала по специфике задач, требований и условий работы в каждый данный временной период.

  9. Торговля вокруг системы оплаты труда. Ранее мы рассматривали принцип "торговли вокруг плана продаж", элементом которого является договоренность между менеджарами различных уровней управления и сбытовиками (кто, сколько и за что). Особенно это важно в отношении продающих талантов. С ценными специалистами нужно договариваться.

Соблюдение указанных выше принципов обеспечивает соблюдение баланса интересов компании и торгового персонала.  Важно, что соблюдение этих принципов позволяет персоналу пребывать в фазе высокой активности на протяжении довольно длительного периода времени. Все мы знаем, что внутреннее состояние продавцов "хочу" или "не хочу" продавать, существенно влияет на результативность. На мотивацию персонала отдела продаж влияет осознание сотрудниками справедливого распределения денежного вознаграждения за достигнутые результаты работы.

Используя выше перечисленные принципы строится эффективная система оценки труда торгового персонала.

Принципы построения системы оценки и оплаты необходимо дополнить ключевыми показателями работы специалистов и подразделений. Их можно условно разделить на личные и дополняющие элементы.

Личные показатели:

  1. План продаж
  2. План по прибыли
  3. План по удержанию клиентов
  4. План по росту клиентской базы
  5. Сбыт "непопулярного ассортимента"
  6. Выход в новые регионы
  7. Увеличение уровня ценности клиентов
  8. "Динамика успеха"
  9. План по ассортименту

Дополнительные показатели:

  1. Итоги работы компании за период
  2. Результаты работы подразделения
  3. Повышение квалификации
  4. Результаты опроса клиентов

Для руководителя отдела продаж выстраивается индивидуальная система оценки и оплаты труда. Она отличается от системе оплаты торгового персонала. Если критерии оценки руководителя и подчиненных совпадают, то  руководители зачастую подменяют менеджеров, выполняют их функции. Управления продажами начинает давать сбои и компания проигрывает конкурентам в длинном периоде.

Постоянная часть (оклад) руководителя отдела продаж должна составлять 70-80% от общего дохода и 20-30% премиальная часть (бонусы)

Немало важным является соблюдение постулатов теории менеджмента – руководитель не может эффективно управлять подчиненным, который зарабатывает больше руководителя.

Для директоров по продажам устанавливаются годовые бонусы, которые выплачиваются за достижения плановых показателей по итогам года. Размер таких бонусов достигает 2-5 окладов. Бонусы могут быть "редуцированными" и "нередуцированными".

Система оплаты директора по продажам должна предусматривать не только стимулы для роста производительности и результативности в коротком и длинном периоде, но и элементы высокого уровня привлекательности должности для претендентов, а также элементы, подчеркивающие статус должности.

Настройка системы оплаты и регулярный мониторинг соответствия целей и задач параметрам оценки, а также мотивации торгового персонала и руководителей отделов продаж является важнейшей функцией управления организацией.

Консультанты компании Кватрум имеют большой опыт управления продажами и организации работы отдела продаж. Мы окажем необходимую помощь и поддержку в построении системы оценки и оплаты труда.

Полный перечень услуг консалтинговой компании "Кватрум" в области организации продаж на этой странице сайта.

Удачных продаж!

Виталий Коваленко