Главная \ Публикации и видео \ По маркетингу и продажам \ Эффективная мотивация отдела продаж

Эффективная мотивация отдела продаж

« Назад

26.05.2014 00:57

Управление продажами без мотивации отдела продаж на выполнение поставленых планов в современных условиях не представляется возможным. Мотивация персонала отдела продаж – тема особо важная. От того, с каким настроением будет работать персонал службы продаж, зависит, будут Ваши продажи успешными или клиенты найдут аналогичные товары и приобретут их у ваших конкурентов.

В статье о том, как планировать продажи, мы говорили о важности торга вокруг плана. Этот торг включает элемент вознаграждения менеджмента отдела продаж. И здесь речь идет не только о материальной составляющей, но и о других стимулах  нематериального поощрения.

Для успешного выполнения плана продаж важно, но не достаточно прописать политику продаж, построить структуру и обеспечить ее ресурсами: ассортимент, цены, презентационные материалы, товарные кредиты, финансовые инструменты, скидки, логистика, сервис и гарантии. Особое значение имеет мотивация персонала.

Есть несколько схем мотивации, каждая из которых имеет свои преимущества и недостатки, а скорее особенности, так как их применение эффективно в разных компаниях и тактических задачах, которые решает отдел продаж.

На работу компаний влияет множество факторов. Компании работают в различных условиях :

  • в разных нишах экономики: производство, дистрибьюция, розничные продажи, услуги; 
  • в разных сегментах: В2В, В2С или FMCG рынки; 
  • в различных конкурентных условиях; 
  • имеют разный размер и ресурсное обеспечение;
  • имеют разный уровень организационного развития;
  • имеют разный возраст;
  • имеют разные маркетинговые, финансовые и стратегические цели;
  • укомплектованы различными по уровню компетенций, психологическому типу, культуры… людьми;
  • решают свои специфические задачи.

Дать единую схему оплаты труда персонала, которая устроила бы всех невозможно. Таких правил еще не придумали – каждый отдел продаж индивидуален, как и каждый живой организм. При этом все модели включают в себя комбинацию основных элементов:

  1. Постоянная часть – оклад.
  2. Переменная часть
    • процент (от оборота, валового дохода),
    • бонус за выполнение плана или достижения KPI,
    • премии (индивидуальные и коллективные),
    • надбавки (например, за выслугу лет или наставничество).
  3. Бенифиты – полюсы ДМС, бесплатное питание, проезд, фитнес, оплата дополнительного образования и т.п.
  4. Опционы – участие в прибыли (для руководителей).

Комбинация элементов оплаты труда во взаимосвязи с требованиями, целями, задачами, планами, обязанностями, регламентами и инструкциями позволяет настроить рациональное поведение менеджеров по продажам и руководителей всех уровней в организационной структуре отдела продаж на принятие решений, которые не идут в разрез личным целям менеджмента и целям компании. Не эффективными являются те показатели, которые включены в систему оценки, но на них менеджер по продажам влиять не может(например, чистая прибыль)

Принято считать, что оптимальным является распределение постоянной и переменной части 40/60% для менеджеров отдела продаж и 60/40% для руководителей в дистрибьюторской компании.

Систему можно настраивать на рост результативности или продуктивности. Она может стимулировать развитие и поощрять инициативы сотрудников - мотивация на достижения, или поощрять исполнение принятых в компании стандартов и правил - быть нацеленной на избегание неудач.
При комплектовании отдела продаж изучаются  рыночные условия в регионе. Предложение о найме не может быть хуже условий, которые предлагают конкуренты, иначе компания теряет возможности привлекать обученный и подготовленный персонал с проактивной позицией и рискует набрать либо людей со скрытыми, трудно выявляемыми на этапе отбора проблемами, либо будет существенно вкладываться в подготовку собственных кадров в период адаптации и становления. Осуществлять подбор персонала не определившись с системой мотивации и четко прописав критерии оценки результатв работы персонала нельзя.

Следует отметить, что особое место в системе мотивации песонала занимают компенсационные выплаты. Они не являются элементом оплаты труда, но при этом делают работу привлекательнее или наоборот, негативно влияют, как на результат, так и мотивацию персонала. К компенсациям относятся выплаты персоналу на возмещение средств потраченных на выполнение своих должностных обязанностей. К таким можно отнести затраты на ГСМ, связь, командировочные расходы, представительские расходы, амортизацию автомобиля, используемого в служебных целях и т.п. К компенсациям нужно относится очень внимательно. С одной стороны, если компенсационные выплаты, например на эксплуатацию автомобиля, установлены ниже реальных расходов менеджера, он будет оставшуюся часть покрывать из своих доходов и это не будет справедливо по отношению компании к сотруднику. К тому же сотрудник будет стремиться экономить и минимизировать свои затраты на поездки, тем самым срывая график посещения клиентов снижать качество обслуживания. С другой, если эти же расходы выше, сотрудник получает дополнительный доход от компании и это несправедливо со стороны сотрудника по отношению к компании.

Бытует мнение, что в общий доход сотрудника складывается из постоянной, переменной части и компенсаций – это не верно,  экономически не грамотно и не честно. Такое мнение бытует, потому что собственники малого и среднего бизнеса, очень часто не понимают психологию наемного персонала. Есть большая разница в том, что компания готова тратить на организацию и производство продаж (в т.ч. компенсации сотрудникам) и в том, что сотрудники получают в пользование за результат своего труда.

Еще одна составляющая мотивации – немонетарная мотивация. Компании придумывают самые разные способы побудить менеджмент к росту производительности труда. Это делает корпоративную жизнь насыщенной и интересной. Выпускаются газеты с освещением корпоративной жизни, устраиваются праздники, которых сотрудники с нетерпением ждут, разыгрываются призы в соревнованиях между коллегами, проводятся аттестации, циклы тренингов и обучающих программ, на квалификационных комиссиях присваиваются грейды и классы, формируется кадровый резерв, вводятся программы повышения качества обслуживания и улучшений производственного процесса. Здесь нет предела реализации творческого потенциала креативным руководителям управления по персоналу, HR-директорам, руководителям компаний и всех тех, кто влияет на климат в коллективе и формирует бюджет затрат.

Есть еще одна составляющая – штрафы, удержания и вычеты. Компания обязана удерживать с персонала налоговые вычеты (НДФЛ) в размере 13% на все начисленные доходы (премии, бонусы, ЗП). Напомню, что компенсации являются возмещением и как доходы персонала их рассматривать нельзя. Так же компания может удерживать денежные средства с сотрудников по решению суда (например, алименты или возмещение причиненного ущерба). Все другие удержания являются незаконными.  Удержать средства из премии или бонуса за нарушение трудовой дисциплины, так же нельзя. Порядок выплаты премий определяется Положением о выплате заработной платы. Есть хитрость, которая состоит в алгоритме начисления и он может включать в себя расчет KPI, регламентирующий использование, как повышающих, так и понижающих коэффициентов.

При моделировании системы оплаты труда в отделе продаж следует избегать сложных схем начислений и большого количества критериев оценки. Здесь есть зависимость, чем более стабильно работает сбыт, тем больше коэффициентов оценки имеет персонал (мах 10, оптимально 3).
Чем более агрессивную политику проводит компания, тем меньше показателей включается в систему оценки (вплоть до 1). При этом система должна избегать конфликтующих между собой целей в конкретно взятом периоде.

Система оплаты труда - это меняющийся во времени алгоритм. В идеале динамика перемен должно соответствовать изменению целей, задач и ресурсов. Организация работы отдела продаж во многом упрощается и руководителю компании, а так же отдела продаж проще управлять продажами и персоналом при правильно настроенной системе мотивации  и оплаты труда персонала. Исходя из теории рационального поведения человека, результат прямо зависит не только от уровня мастерства, но и от уровня мотивации. В спорте не всегда побеждает мастеровитая команда. Когда она играет плохо, комментатор говорит об отсутствии мотивации и ошибках тренера. Продажи не являются исключением.

Если есть сомнения в том, как настроить систему мотивации, специалисты компании "Кватрум" помогут решить эту задачу.

С полным перечнем услуг компании по управлению маркетингом и организации продаж Вы можете ознакомиться в главном меню нашего сайта.

Удачных продаж!

Виталий Коваленко